En este artículoviene a responder a las dudas sobre la audiencia previa al empleado en los despidos disciplinarios. Aunque la audiencia al empleado está recogida en el artículo7 del Convenio158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), no se aplicaba en España hasta el reciente pronunciamiento de nuestro Alto Tribunal en la Sentencia del 18 de noviembre de 2024.

En dicha Sentencia, establecíaque tras la publicación de ésta (18 de noviembre de 2024) debía concederse audiencia al empleado en los despidos disciplinarios en virtud del Convenio 158. 

En consecuencia, su incumplimiento puede conllevar a la improcedencia del despido. 

Por ello, antes de resolver las dudas sobre la audiencia debemos responder cuando estamos ante un despido disciplinario.

En España, el despidodisciplinario de un empleadodebe ser la última opción de la empresa, así lo establece nuestra normativa vigente.  Por tanto, la decisión extintiva de la empresa debe estar debidamente motivado y justificado a través de la carta de despido. 

 

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario es la extinción unilateral de la relación laboral por parte del empresario como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del empleado.

El despido disciplinario se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en el que también se enumeran las conductas que pueden constituir un incumplimiento contractual.

Entre los ejemplos más frecuentes se encuentran:

- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares.

- La embriaguez o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.

También pueden existir otras conductas que no estén expresamente mencionadas en dicho artículo, pero que justifiquen un despido disciplinario, siempre que constituyan un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Este tipo de despido constituye la sanción laboral más grave que puede imponerse a un trabajador. Por ello, la carta de despido debe exponer los motivos de la extinción y estos deben poder acreditarse debidamente.

Según nuestra experiencia, muchos despidos disciplinarios son declarados improcedentes por los tribunales porque no están suficientemente motivados o acreditados, o porque la sanción resulta desproporcionada en relación con la conducta del trabajador.

Por este motivo, queremos subrayar que, antes de adoptar una decisión de despido, debe analizarse cuidadosamente cada caso concreto.

Además, de la denominada «audiencia previa del trabajador» se deriva que la empresa debe cumplir un trámite adicional antes de extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario.

El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT establece claramente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él".

¿Cómo puede cumplirse esta nueva obligación?

Aunque el artículo no determina de forma concreta en qué forma ni bajo qué condiciones debe celebrarse la audiencia, recomendamos, sobre la base de la jurisprudencia y de nuestra experiencia, seguir el siguiente procedimiento:

Pasos para la audiencia previa del trabajador:

- Notificación al empleado: el empresario debe comunicar formalmente y por escrito al trabajador su intención de despedirlo, exponiendo los motivos correspondientes. Esta comunicación debería indicar la fecha, la hora y el lugar de la audiencia.

- ¿Audiencia presencial o por escrito? Aunque la audiencia puede celebrarse de forma oral y presencial, recomendamos, con carácter general, conceder al trabajador un plazo de entre 3 y 5 días laborables para formular por escrito sus alegaciones respecto de los motivos del despido. De este modo, dichas alegaciones podrán acreditarse ante los tribunales en caso de conflicto.

- Derecho de defensa: lo más importante es garantizar el derecho de defensa del trabajador. Este debe tener la posibilidad de exponer sus argumentos y aportar pruebas o proponer testigos.

De acuerdo con la jurisprudencia mencionada, existen circunstancias en las que, atendiendo a criterios de razonabilidad, no puede obligarse a la empresa a ofrecer dicho trámite antes de proceder al despido.  Suelen ser casos deurgencias extremas, imposibilidad material, hechos de especial gravedad, etc. 

Tras la audiencia con el empleado, el empresarioresolverá si finalmente extingue el contrato por despido disciplinario,por una sanción de menos gravedad o,en otros casos, por la absolución total del empleado. 

Celebrada la audiencia y existiendo razones fundadas para el despido disciplinario del empleado, la empresa deberá proceder con la comunicación de la extinción del contrato mediante la carta de despido con arreglo al Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo de aplicación.

¿Tiene el empleado derecho a reclamar el despido aun habiéndose celebrado la audiencia? 

Efectivamente, si el empleado considera que el despido es contrario a Derecho, deberá presentar papeleta de conciliación y en una última instancia se resolverá en vía judicial.  Además, actualmente, aunque el empleado renuncie a las alegaciones no producirán ningún efecto, por lo que podrá en todo caso presentar papeleta de conciliación. 

En definitiva, la reciente jurisprudencia exige como paso previo al despido la audiencia al empleado y su incumplimiento puede llevar a la improcedencia del despido. Por tanto, recomendamos que antes de tomar una decisión, han de tenerse en cuenta para su estudio, los antecedentes del caso concreto por un asesor experto en la materia, para cumplir con los requisitos legales de aplicación.

En Sander Santos & Partners, SLP estamos a su disposición para ofrecer una asesoría especializada que facilite la comprensión y gestión de los trámites laborales optimizando así las decisiones en el ámbito laboral de nuestros clientes. 

Para más información o asesoramiento personalizado, no duden en contactar con nosotros.

Autor: 

Beatríz Alcaine
Gestión laboral
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