Tarde o temprano, a lo largo de la vida laboral, cualquier trabajador puede enfrentarse a un despido. Para actuar correctamente en un momento tan delicado, especialmente en lo relativo al salario pendiente, el finiquito y la posible indemnización, conviene tener en cuenta las siguientes recomendaciones.
En España existen, con carácter general, tres tipos de despido:
- el despido objetivo (despido objetivo)
- el despido disciplinario (despido disciplinario)
- y el despido improcedente (despido improcedente)
En la mayoría de los casos, el despido se comunica por escrito mediante una carta de despido, que constituye tanto la prueba de la extinción de la relación laboral como el documento en el que se exponen las causas que la motivan.
En España, por regla general, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, aunque su importe varía considerablemente en función del tipo de despido. Así, en caso de despido objetivo, corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, mientras que, en caso de despido improcedente, la indemnización puede ascender a 33 o, para determinados periodos anteriores a la reforma laboral de 2012, hasta 45 días de salario por año de servicio.
En el caso del despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho ni a preaviso ni a indemnización. No obstante, para los periodos trabajados con anterioridad al 13 de febrero de 2012 pueden resultar aplicables las reglas transitorias que contemplan una indemnización de hasta 45 días por año trabajado cuando el despido sea declarado improcedente.
Muchos empresarios conocen estas diferencias y, por ello, intentan extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, aun cuando los incumplimientos imputados al trabajador no sean lo suficientemente graves para justificarlo, o recurren al despido objetivo pese a que no concurren las causas legalmente previstas.
Si considera que su despido disciplinario u objetivo encubre en realidad un despido improcedente —por ejemplo, porque no ha cometido un incumplimiento grave o porque la situación económica de la empresa no justifica un despido objetivo—, puede impugnar el despido ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si la demanda es estimada, la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador o abonarle la correspondiente indemnización de 33 o 45 días de salario por año trabajado, según corresponda.
En cualquier caso, es muy recomendable acudir cuanto antes a un abogado especializado en Derecho laboral, ya que el plazo para impugnar un despido es de tan solo 20 días hábiles.
Recomendaciones sobre cómo actuar en el momento del despido
- Si el despido se comunica verbalmente, es importante poder acreditar dicha comunicación para evitar que su ausencia posterior del puesto de trabajo pueda ser considerada como una falta injustificada. Si el empresario se niega a entregar una carta de despido por escrito, es recomendable dejar constancia de lo ocurrido por otros medios, por ejemplo mediante testigos o, cuando sea legalmente posible, grabando la conversación.
- En la mayoría de los casos, la carta de despido, la liquidación y el finiquito se entregan por escrito e incluso en un único documento. La firma de la carta de despido y de la liquidación no suele plantear problemas, ya que normalmente solo acredita su recepción y no implica la conformidad del trabajador. Sin embargo, si el documento contiene cláusulas mediante las que el trabajador declara haber recibido todas las cantidades adeudadas o renuncia al ejercicio de acciones judiciales, es muy recomendable actuar con cautela y, en caso de duda, no firmar dichos documentos hasta haber recibido asesoramiento jurídico.
Si su centro de trabajo se encuentra en la Costa del Sol, por parte de nuestro despacho, le represetamos tanto en los asuntos extrajudiciales como en los judiciales. Para cualquier pregunta al respecto, puede contactar con nosotros tanto por mail como por teléfono.
Autor:
J. Francisco Santos Postigo
Abogado & Asesor Fiscal
CEO, Socio, Director Laboral
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