En este artículo se analiza la problemática de los despidos colectivos y se responden las principales cuestiones que suelen plantearse en este contexto. Una de las preguntas fundamentales es cuándo puede hablarse de un despido colectivo y qué obligaciones legales conlleva para el empresario.

En primer lugar, es importante aclarar qué debe entenderse por despido colectivo.
No toda extinción simultánea de varios contratos de trabajo constituye automáticamente un despido colectivo, por lo que, en determinados supuestos, no será necesario seguir el procedimiento específico previsto para este tipo de despidos.

De conformidad con la Directiva 98/59/CE y el Estatuto de los Trabajadores, existe un despido colectivo cuando las extinciones contractuales se producen por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Asimismo, debe alcanzarse un número mínimo de trabajadores afectados en relación con la plantilla de la empresa para que las extinciones puedan calificarse como despido colectivo.

A continuación se detallan los diferentes umbrales legales:

 

Si una empresa lleva a cabo despidos de forma sucesiva dentro de un período de noventa días con la finalidad de eludir los umbrales legales anteriormente indicados y las extinciones afectan a un número de trabajadores inferior a dichos límites, estos despidos podrán ser considerados realizados en fraude de ley y, en consecuencia, declarados nulos, salvo que concurran nuevas causas que justifiquen las posteriores extinciones.

En estos supuestos será necesario tramitar un procedimiento de despido colectivo (ERE). Se trata de un procedimiento complejo que, en muchas ocasiones, genera dudas tanto para las empresas como para los trabajadores.

A continuación resumimos los aspectos más importantes para facilitar su comprensión.

 

1. Constitución de la comisión representativa, plazo de constitución, período de consultas y comunicación a la autoridad laboral.

Antes de llevar a cabo los despidos, deberá constituirse una comisión representativa de los trabajadores, integrada por un máximo de trece miembros. Dicha comisión deberá constituirse en un plazo de entre siete y quince días, dependiendo de si existen centros de trabajo afectados que carezcan de representantes legales de los trabajadores.

Una vez constituida la comisión, el empresario iniciará formalmente el período de consultas mediante la correspondiente comunicación dirigida a los representantes legales de los trabajadores. Al mismo tiempo, la empresa deberá informar del inicio del procedimiento a la autoridad laboral competente.

La autoridad laboral actúa como órgano supervisor del procedimiento, velando por que el despido colectivo se desarrolle conforme a la legalidad, respetando los derechos de los trabajadores y evitando posibles situaciones de abuso.

La comunicación dirigida a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa detallada de las causas que motivan el procedimiento, así como de la siguiente documentación:

• Solicitud por escrito del informe al comité de empresa, que deberá emitirse en un plazo máximo de quince días.
• Copia de la comunicación remitida por la dirección de la empresa a los trabajadores o a sus representantes informando de su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo.
• Identificación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, acreditación de la inexistencia de dicha comisión.
• Plan de recolocación externa, cuando el procedimiento afecte a más de cincuenta trabajadores.
• Calendario previsto para la ejecución de los despidos.
• Criterios objetivos utilizados para la selección de los trabajadores afectados.

2. Período de consultas

El período de consultas tendrá una duración máxima de treinta días naturales. En las empresas con menos de cincuenta trabajadores, dicho plazo se reduce a quince días naturales.

El período de consultas podrá finalizar antes si las partes alcanzan un acuerdo o cuando quede acreditado que resulta imposible llegar a un entendimiento.

Asimismo, las partes podrán sustituir en cualquier momento el período de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Finalizado el período de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado de las negociaciones.

Para que exista acuerdo será necesaria la aprobación por la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, por la mayoría de los miembros de la comisión representativa.

Durante el período de consultas deberán analizarse, en todo caso, las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos, así como las medidas destinadas a minimizar sus consecuencias mediante actuaciones sociales de acompañamiento, tales como planes de recolocación, acciones formativas u otras medidas equivalentes.

El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a responsabilidades administrativas.

3. Desarrollo del procedimiento

Una vez finalizado el período de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado de las negociaciones. En un plazo máximo de quince días desde la última reunión del período de consultas, deberá remitirse una copia del acuerdo alcanzado o, en su defecto, de la decisión definitiva de proceder al despido colectivo, junto con las condiciones en las que este se llevará a cabo.

Tras recibir dicha comunicación, la autoridad laboral solicitará un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este informe analizará el contenido de la comunicación empresarial y el desarrollo del período de consultas, y deberá emitirse en un plazo de quince días desde la finalización de dicho período.

4. Comunicación del despido colectivo

Si durante el período de consultas no se alcanza un acuerdo, la empresa comunicará individualmente el despido a cada uno de los trabajadores afectados. En todo caso, deberá transcurrir un plazo mínimo de treinta días entre la comunicación del inicio del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha en la que el despido produzca efectos.

5. Impugnación ante la jurisdicción social e indemnización

Tanto los representantes de los trabajadores como los empleados afectados podrán impugnar la decisión empresarial relativa al despido colectivo ante la jurisdicción social.

En estos supuestos, la indemnización mínima legal será de veinte días de salario por año de servicio. Los períodos inferiores a un año se prorratearán por meses y la indemnización no podrá superar el importe equivalente a doce mensualidades.

Como se ha expuesto anteriormente, el procedimiento de despido colectivo es complejo y exige el estricto cumplimiento de la normativa laboral vigente. Una tramitación incorrecta puede dar lugar a sanciones administrativas, a la nulidad del procedimiento o a retrasos innecesarios que perjudiquen tanto a la empresa como a los trabajadores afectados.

Por este motivo, resulta aconsejable contar desde el inicio con el asesoramiento de profesionales especializados en Derecho laboral.

En Sander Santos & Partners, SLP ponemos a su disposición un equipo de abogados especializados en despidos colectivos (ERE), procedimientos de reestructuración empresarial y Derecho laboral español. Estaremos encantados de asesorarle y representar sus intereses durante todo el procedimiento.

Autor: 

J. Francisco Santos Postigo
Abogado & Asesor Fiscal 
CEO, Socio, Director Laboral
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Tel: (+34) 951 12 13 06
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